天津如何衡量员工满意度

当被问及如何衡量公司的成功时，你可能会想到收入增加、利润率提高和生产率提高等问题。所有这些指标都是衡量企业经营状况的重要指标，但人力资源部用来衡量公司成功与否的另一个关键指标是员工满意度。

为什么员工满意度如此重要？因为如果你没有满意的员工，你很可能不会增加收入，更大的利润率，你的业务可能会受到影响。找到的人才并不容易，因此确保员工满意是留住他们的更佳方式。一位才华横溢、不开心的员工会在你的竞争对手那里寻找一份工作。

在商业中，客户总是位的。如果你不能让你的顾客满意，你就不会有任何东西。同样的原则也适用于您的组织，只有您的员工才是客户。您不断努力改善客户体验，员工体验也应该如此。底线是，工作满意度越高，员工参与度越高。这里要做的一个重要区别是，员工满意度和员工敬业度是不同的。一个满意的员工不一定是表现出色的员工，也不一定是从事工作的员工。员工敬业度超越了员工满意度，是你最终追求的目标。敬业的员工可能会在项目上加班，帮助职责范围之外的其他人，并在工作中表现出奉献精神和热情。敬业的员工有助于促进强大的公司结构，提高对公司的忠诚度，并提高生产力。

4衡量员工满意度的方法正确衡量员工满意度需要定期收集反馈，并在问题出现时做出回应。以下是4种衡量员工满意度的方法。

1。进行调查追踪员工满意度的一种行之有效的方法是使用调查。长期以来，标准一直是向所有员工发送相同的正式的、全公司范围的年度调查，但随着新的、更有效的调查方法的增加，这种方法正在下降。其中一种方法是使用脉搏测量。pulse调查不是向每个人发送相同的问题，而是针对组织内的特定人群，比如销售部门或运营团队。

定制了一个包含10到15个问题的列表，这些问题涉及特定部门的员工在工作中的感受以及他们希望看到的改进，为您提供了更好、更有用的反馈。顾名思义，脉冲调查比传统的年度调查发生得更频繁，以更及时的方式为您提供更具体的数据。这使您能够更频繁地找到对员工重要的相关问题的可能解决方案。

调查也是让每位员工感觉自己的声音被听到的好方法，这是员工满意度的关键组成部分。因为调查通常是匿名的，所以结果往往是诚实的，这为你提供了有价值的见解。如果员工知道你无法将他们的问题和担忧与他们的回答相匹配，他们就更有可能说出他们对公司的问题和担忧的真相。

使用多项选择题可以让你的分析更快、更容易，但在调查中添加一些开放式问题可以让员工提供坦率、匿名的反馈，从而暴露出你不知道的不利趋势。

2。员工净推荐分数员工净推荐分数（eNPS）向员工提出三个重要问题：

在0到10的范围内，您推荐我们公司作为工作场所的可能性有多大？你喜欢这家公司的什么？你不喜欢这家公司的什么地方？eNPS是由贝恩公司的一名研究人员创建的，作为冗长、传统的满意度调查的替代方案，这些调查不容易创建或分析。恩普家族员工很容易完成，你也很容易评估。根据对个问题的回答，员工被分为三类：推广者、被动者或批评者。

促销员促销员是指那些回答个问题时给出9或10的员工，这很好地表明员工感到满意。你的发起人员工是你公司的重要资产，他们对问题2的回答可以让你深入了解公司内部的情况。它们在招聘新人才时也很重要。匿名调查表明，领导职位上的人比其他职位上的员工更可能成为提拔者。其他推动者往往是刚进入公司或在公司工作多年的员工。

被动句被动句的得分为7分或8分，这似乎很高，但实际上是一个指标，表明员工对工作既不满意也不不不满意，而是感觉中立。消极的员工往往不会对你的组织有强烈的意见，不管是好是坏。这些是你应该瞄准的员工，因为你有更好的机会把他们变成推广者。

诽谤者诽谤者是指个问题的得分为6分或以下的员工，不幸的是，这意味着他们对自己的工作不满意，可能有离开公司的风险。如果他们真的留下来，那可能会很糟糕，因为他们可能会拖累周围所有人的士气。但批评者给你提供了有用的信息，所以他们的投入与推广者和被动者的投入一样重要。这就是eNPS表格上的第三个问题（你不喜欢我们组织的哪些方面？）变得有价值。你可以了解为什么批评者不喜欢这家公司，他们可以给你一些关于如何改进组织的好主意。

一旦你完成了调查，你可以通过从发起人的百分比中减去诋毁者的百分比来计算你的ENP，得到100到-100之间的分数。被动式不计入或不计入你的最终ENP。

作为一个例子，如果你有100名员工，40名是发起人，30名是被动者，30名是诽谤者，那么你的eNPS为10（40名发起人–30名诽谤者=10）。任何高于零的分数都被认为是正的，所以10分将是一个好结果。分数在10到30之间被认为是很好的，而分数在40以上则是非常好的。

你问员工这些问题的频率越高，你对公司健康状况的了解就越好。您将能够跟踪ENP随时间的变化，并了解如何改进它。因为你只问了三个问题，员工的参与度往往高于长期调查。这将转化为更好、更全面的反馈，供您评估并采取行动。然而，你不想太频繁地发送这些信息，因为员工会厌倦一遍又一遍地回答同样的问题。通常，一年两次或每季度一次都是很好的时间框架。

3。缺勤率工作场所的过度缺勤可能表明组织内部存在多个问题，包括恶劣的工作条件、糟糕的领导能力或缺乏工作与生活的平衡。它也可以很好地反映员工的不满。旷工对公司有连锁反应，因为它会给其他员工带来完成工作的负担，从而导致更多的压力和工作不满。缺勤是一个危险信号，你需要迅速解决。做到这一点的一个好方法是与那些缺席率高的员工交谈，并直接从他们那里了解原因。你还可以与主管、经理和同事交谈，更好地了解这个问题。

4。员工离职率工作满意度与员工离职率呈负相关。不开心的员工会倾向于到别处找工作。员工流动是一个组织的更高成本之一激动。它增加了工作场所的混乱，降低了生产力，并对团队成员之间的凝聚力产生了负面影响。相反，员工越满意，他们离开公司的可能性就越小。如果你看到组织中的高离职率，你必须开始努力营造一个环境，让员工发展良好的关系，在工作中感到挑战，并觉得自己很重要。

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衡量公司员工对更快乐员工的满意度

衡量员工满意度有助于你了解员工对工作是否满意。如果他们不开心，它可以让你了解为什么。通过评估和实施结果解决方案，你可以帮助提高员工满意度，培养一个积极的工作环境，促进员工参与。

这将帮助您的组织在更高的水平上表现，改善员工的整体健康和福祉，并帮助您留住人才。了解员工希望从工作中得到什么，以及是什么让他们表现得更好，并不是自动发生的。这需要你的努力，通过使用正确的工具，你可以创建一种符合员工需求的公司文化，并帮助你的组织在当今的竞争环境中取得更大的成功。